[要約] RFC 7704は、IETFの多様性と専門的な行動に関するガイドラインであり、コミュニティの包括性と倫理を促進することを目的としています。
Independent Submission D. Crocker
Request for Comments: 7704 Brandenburg InternetWorking
Category: Informational N. Clark
ISSN: 2070-1721 Pavonis Consulting
November 2015
An IETF with Much Diversity and Professional Conduct
多様性と専門的行動の多いIETF
Abstract
概要
The process of producing today's Internet technologies through a culture of open participation and diverse collaboration has proved strikingly efficient and effective, and it is distinctive among standards organizations. During the early years of the IETF and its antecedent, participation was almost entirely composed of a small group of well-funded, American, white, male technicians, demonstrating a distinctive and challenging group dynamic, both in management and in personal interactions. In the case of the IETF, interaction style can often contain singularly aggressive behavior, often including singularly hostile tone and content. Groups with greater diversity make better decisions. Obtaining meaningful diversity requires more than generic good will and statements of principle. Many different behaviors can serve to reduce participant diversity or participation diversity. This document discusses IETF participation in terms of the nature of diversity and practical issues that can increase or decrease it. The document represents the authors' assessments and recommendations, following general discussions of the issues in the IETF.
オープンな参加と多様なコラボレーションの文化を通じて今日のインターネット技術を生み出すプロセスは、驚くほど効率的で効果的であることが証明されており、標準化団体の間では独特です。 IETFとその前身の初期の頃、参加はほぼ完全に資金のある、アメリカ人の白人の男性技術者の小さなグループで構成され、管理と個人的なやり取りの両方において、独特で挑戦的なグループのダイナミックさが示されました。 IETFの場合、インタラクションスタイルには、多くの場合、非常に敵意のあるトーンやコンテンツなど、非常に攻撃的な動作を含めることができます。多様性の高いグループほど、適切な意思決定ができます。有意義な多様性を獲得するには、一般的な善意と原則の声明以上のものが必要です。多くの異なる行動は、参加者の多様性または参加の多様性を減らすのに役立ちます。このドキュメントでは、IETFへの参加について、多様性の性質とそれを増減させる可能性のある実際的な問題の観点から説明します。このドキュメントは、IETFの問題に関する一般的な議論に続いて、著者の評価と推奨事項を表しています。
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Table of Contents
目次
1. Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2. Concerns . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.1. Diversity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.2. Harassment and Bullying . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3. Constructive Participation . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.1. Access . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.2. Engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.3. Facilitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.4. Balance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.5. IETF Track Record . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.6. Avoiding Distraction . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4. Responses to Unconstructive Participation . . . . . . . . . . 14
5. Security Considerations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
6. References . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
6.1. Normative References . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
6.2. Informative References . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Acknowledgements . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Authors' Addresses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
This document discusses IETF participation, in terms of the nature of diversity and practical issues that can increase or decrease it. The topic has received recent discussion in the IETF, and the document represents the authors' assessments and recommendations about it, in the belief that it is constructive for the IETF and that it is consonant with at least some of the IETF community's participants.
この文書では、IETFへの参加について、多様性の性質とそれを増減させる可能性のある実際的な問題の観点から説明します。このトピックはIETFで最近の議論を受けており、このドキュメントは、それがIETFにとって建設的であり、少なくとも一部のIETFコミュニティの参加者と一致しているという信念のもと、著者の評価とそれに関する推奨事項を表しています。
The Internet Engineering Task Force [IETF] grew out of a research effort that was started in the late 1960s, with central funding by the US Department of Defense Advanced Research Projects Agency (ARPA, later DARPA) employing a collection of research sites around the United States, and including some participation by groups of the US military. The community was originally restricted to participation by members of the funded research groups. In the 1980s, participation expanded to include projects funded by other agencies, most notably the US National Science Foundation for its NSFNet effort. At around the time the IETF was created in its current form, in the late 1980s, participation in the group became fully open, permitting attendance by anyone, independent of funding, affiliation, country of origin, or the like.
インターネットエンジニアリングタスクフォース[IETF]は、1960年代後半に開始された研究活動から発展しました。米国国防総省のAdvanced Research Projects Agency（ARPA、後のDARPA）は、米国周辺の研究サイトの集まりを中心に資金を調達しました。州、および米軍のグループによる一部の参加を含みます。コミュニティは当初、資金提供を受けた研究グループのメンバーによる参加に制限されていました。 1980年代には、他の機関、特にNSFNetの取り組みのために米国国立科学財団が資金提供したプロジェクトを含むように参加が拡大しました。 IETFが現在の形で作成された頃、1980年代後半に、グループへの参加は完全にオープンになり、資金、所属、出身国などに関係なく、誰でも参加できるようになりました。
Beyond the obvious effects of the resulting technology that we now enjoy, the process of producing today's Internet technologies through a culture of open participation and diverse collaboration has proved strikingly efficient and effective, and it is distinctive among standards organizations. This culture has been sustained across many changes in participant origins, organizational structures, economic cycles, and formal processes. However, maintenance of the IETF's effectiveness requires constant vigilance. As new participants join the IETF mix, it is increasingly easy for the IETF's operation to gradually invoke models from other environments, which are more established and more familiar, but often are less effective.
結果として得られるテクノロジーが今享受している明らかな影響を超えて、オープンな参加と多様なコラボレーションの文化を通じて今日のインターネットテクノロジーを生み出すプロセスは、驚くほど効率的で効果的であり、標準化団体の間で独特です。この文化は、参加者の出身、組織構造、経済サイクル、および正式なプロセスの多くの変化にわたって維持されてきました。ただし、IETFの有効性を維持するには、継続的な警戒が必要です。新しい参加者がIETFミックスに加わると、IETFの運用は、確立されていて馴染みのある他の環境から徐々にモデルを呼び出すことがますます容易になりますが、効果はそれほど高くありません。
Historically, participation in the IETF and its antecedent was almost entirely composed of a small group of well-funded, American, white, male technicians. No matter the intentions of the participants, such a narrow demographic demonstrated a distinctive group dynamic, both in management and in personal interactions, that persists into the current IETF. Aggressive and even hostile discussion behavior is quite common. In terms of management, the IETF can be significantly in-bred, favoring selection of those who are already well-known. Of course, the pool of candidates from which selections are made suffer classic limitations of diversity found in many engineering environments. Still, there is evidence and perception of selection bias, beyond this.
歴史的に、IETFとその前身への参加は、ほぼ完全に、資金のある、アメリカ人の白人の男性技術者の小さなグループで構成されていました。参加者の意図が何であれ、そのような狭い人口統計は、現在のIETFにも引き継がれる、管理と個人的なやり取りの両方において、独特の動的なグループを示しました。積極的で敵対的な議論行動もよく見られます。管理の面では、IETFは非常に近交系であり、すでによく知られている人々の選択を支持します。もちろん、選択が行われる候補者のプールは、多くのエンジニアリング環境で見られる多様性の古典的な制限に悩まされています。それでも、これを超えて、選択バイアスの証拠と認識があります。
In the case of the IETF, the style of interaction can often demonstrate singularly aggressive behavior, including singularly hostile tone and content. In most professional venues, such behavior is deemed highly unprofessional, or worse. Within the IETF, such behavior has had long-standing tolerance. Criticizing someone's hostility is dismissed by saying that's just the way they are, or that someone else provoked it, or that the person is generally well-intentioned. Further, anyone expressing concern about the behavior is typically admonished to be less sensitive; that is, a recipient of an attack who then complains is often criticized or dismissed.
IETFの場合、インタラクションのスタイルは、非常に敵対的なトーンやコンテンツなど、非常に攻撃的な行動を示すことがよくあります。ほとんどのプロの会場では、そのような行動は非常に専門的でないか、またはさらに悪いと見なされます。 IETF内では、そのような振る舞いは長期にわたって許容されてきました。誰かの敵意を非難することは、それが彼らのありのままのやり方である、または他の誰かがそれを挑発した、またはその人は一般的に善意であると言って却下されます。さらに、行動について懸念を表明している人は通常、感度が低くなるように警告されます。つまり、不平を言った攻撃の受信者は、しばしば批判または却下されます。
As the IETF opened its doors to participation by anyone, its demographics have predictably moved towards much greater variety. However, the group culture has not adapted to accommodate these changes. The aggressive debating style and the tolerance for personal attacks can be extremely off-putting for participants from more polite cultures. And, the management selection processes can tend to exclude some constituencies inappropriately.
IETFが誰でも参加できるように扉を開いたので、その人口統計は予想よりもはるかに多様なものへと移行しました。しかし、グループ文化はこれらの変化に対応するように適応していません。積極的な討論スタイルと個人攻撃への耐性は、より礼儀正しい文化の参加者にとって非常に不快なものになる可能性があります。また、経営陣の選択プロセスでは、一部の支持者を不適切に除外する傾向があります。
Recently, members of an informal IETF women's interest group, called "systers", organized a quiet experiment, putting forward a large number of women candidates for management positions, through the IETF's "NomCom" process. NomCom is itself a potentially diverse group of IETF participants, chosen at random from a pool of recent meeting attendees who offer their services. Hence, its problematic choices -- or rather, omissions -- could be seen as reflecting IETF culture generally.
最近、「systers」と呼ばれる非公式のIETF女性の利益グループのメンバーは、IETFの「NomCom」プロセスを通じて、管理職の多数の女性候補者を提案する静かな実験を組織しました。 NomCom自体は、潜在的に多様なIETF参加者のグループであり、サービスを提供する最近の会議出席者のプールからランダムに選択されます。したがって、その問題のある選択、または省略は、IETF文化を一般的に反映していると見なすことができます。
Over the years, some women have been chosen for IETF positions as authors, working group chairs, area directors, Internet Architecture Board [IAB] members, and IETF Administrative Oversight Committee [IAOC] members. However, the results of the systers experiment were not encouraging. In spite of their recruiting a disproportionately high number of female candidates, not a single one was selected. Although any one candidate might be rejected for entirely legitimate reasons, a pattern of rejection this consistent suggested an organizational bias. The results were presented at an IETF plenary, and they engendered significant IETF soul-searching, as well as creation of a group to consider diversity issues for the IETF [Div-DT] [Div-Discuss].
長年にわたって、執筆者、ワーキンググループチェア、エリアディレクター、インターネットアーキテクチャボード[IAB]メンバー、IETF管理監督委員会[IAOC]メンバーとして、IETFの職に選ばれた女性もいます。ただし、systers実験の結果は有望ではありませんでした。彼らが過度に多数の女性候補者を採用したにもかかわらず、単一の候補者は選ばれませんでした。いずれの候補者も完全に正当な理由で拒否される可能性がありますが、この一貫した拒否のパターンは、組織的な偏りを示唆しています。結果はIETFプレナリーで発表され、IETF [Div-DT] [Div-Discuss]の多様性の問題を検討するためのグループの作成と同様に、重要なIETF魂探究を引き起こしました。
Other activities around that same time also engendered IETF consideration of unacceptable behaviors, generally classed as harassment. This resulted in the IESG's issuing a formal IETF anti-harassment policy [Anti-Harass].
同じ時期の他の活動でも、一般的に嫌がらせに分類される、容認できない行動についてIETFが検討するようになりました。その結果、IESGは正式なIETFのハラスメント防止ポリシー[Anti-Harass]を発行しました。
Changing an organization's culture is difficult and requires not only commitment to the underlying principles, but also vigilant and sustained effort. The IESG has taken essential first steps. What is needed is going beyond the position papers and expression of ideals, into continuing education of the entire community, and immediate and substantive response to unacceptable behaviors.
組織の文化を変えることは困難であり、根本的な原則への取り組みだけでなく、警戒と持続的な努力も必要です。 IESGは重要な第一歩を踏み出した。必要なのは、ポジションペーパーと理想の表現を超えて、コミュニティ全体の継続的な教育と、容認できない行動への即時かつ実質的な対応です。
Diversity concerns the variability of a group's composition. It can reasonably touch every conceivable participant attribute. It includes task-related attributes, such as knowledge and experience, as well as the usual range of "identified class" attributes, including race, creed, color, religion, gender and sexual orientation, but also extends to all manner of beliefs, behaviors, experiences, preferences, and economic status.
多様性は、グループの構成の変動性に関係します。考えられるすべての参加者属性に合理的に触れることができます。これには、知識や経験などのタスク関連の属性や、人種、信条、色、宗教、性別、性的指向などの「識別されたクラス」属性の通常の範囲が含まれますが、あらゆる種類の信念、行動にも及びます、経験、好み、経済状況。
The factors affecting the quality of group decision-making are complex and subtle, and are not subject to precise specification. Nevertheless, in broad terms, groups with greater diversity make better decisions [Kellogg]. They perform better at diverse tasks both in terms of quantity and quality, and a great deal of research has found that heterogeneity often acts as a conduit for ideas and innovation [WiseCrowd] [Horowitz] [Stahl] [Joshi]. The implicit assumptions of one participant might not be considerations for another and might even be unknown by still others. And, different participants can bring different bases of knowledge and different styles of analysis. People with the same background and experience will all too readily bring the same ideas forward and subject them to the same analysis, thus diminishing the likelihood for new ideas and methods to emerge, or underlying problems to be noted.
グループの意思決定の質に影響を与える要因は複雑で微妙であり、正確な指定の対象ではありません。それにもかかわらず、大まかに言えば、多様性の高いグループほど、より良い決定を下します[ケロッグ]。彼らは、量と質の両方の面で多様なタスクでより優れたパフォーマンスを発揮し、多くの研究により、異質性がアイデアと革新の導管として機能することが多いことがわかっています[WiseCrowd] [Horowitz] [Stahl] [Joshi]。ある参加者の暗黙の仮定は、別の参加者の考慮事項ではない場合があり、さらに他の人には知られていない場合もあります。また、参加者が異なれば、知識のベースや分析のスタイルも異なります。同じ背景と経験を持つ人々は、同じアイデアをすぐに持ち出して同じ分析にかけ、新しいアイデアや方法が浮上する可能性、または潜在的な問題が指摘される可能性を低くします。
However, a desire to diligently attend to group diversity often leads to mechanical, statistical efforts to ensure representation by every identified constituency. For smaller populations, like the IETF and especially for its small management teams, this approach is counterproductive. First, it is not possible to identify every single constituency that might be relevant. Second, the group size does not permit representation by every group. Consequently, in practical terms, legitimate representation of diversity only requires meaningful variety, not slavish bookkeeping. In addition, without care, it can lead to the negative effects of diversity where decision-making is slowed, interaction decreased, and conflict increased [Horowitz].
ただし、グループの多様性に熱心に参加したいという欲求は、識別されたすべての支持者による代表を確実にするための機械的、統計的努力につながることがよくあります。 IETFのように人口が少ない場合、特に小規模な管理チームの場合、このアプローチは逆効果です。まず、関連する可能性のあるすべての支持者を特定することは不可能です。第2に、グループのサイズでは、すべてのグループが代表できるわけではありません。したがって、実際には、多様性の正当な表現には意味のある多様性のみが必要であり、奴隷の簿記は必要ありません。さらに、注意がなければ、意思決定が遅くなり、相互作用が減少し、対立が増大する多様性の悪影響につながる可能性があります[Horowitz]。
Pragmatically, then, concern for diversity merely requires serious attention to satisfying two requirements:
したがって、実際的には、多様性への関心は、次の2つの要件を満たすために真剣に注意を払う必要があります。
Participant Diversity: Decisions about who is allowed into the group require ensuring that the selection process encourages varying attributes among members. That is, this concerns variety in group demographics.
参加者の多様性：グループに誰が許可されるかについての決定では、選択プロセスがメンバー間のさまざまな属性を促進することを確認する必要があります。つまり、これはグループの人口統計の多様性に関係します。
Participation Diversity: Achieving effective generation of ideas and reviews within a group requires ensuring that its discussions encourage constructive participation by all members and that the views of each member are considered seriously. This, then, concerns group dynamics.
参加の多様性：グループ内でアイデアとレビューの効果的な生成を実現するには、その議論がすべてのメンバーによる建設的な参加を促進し、各メンバーの意見が真剣に検討されることを確認する必要があります。これはグループのダイナミクスに関係します。
In other words, look for real variety in group composition and real variety in participant discussion. This will identify a greater variety of possible and practical solutions.
つまり、グループ構成の真の多様性と参加者の議論の真の多様性を探します。これにより、より多くの種類の可能な実用的なソリューションが特定されます。
Obtaining meaningful diversity requires more than generic good will and statements of principle. The challenges, here, are to actively:
有意義な多様性を獲得するには、一般的な善意と原則の声明以上のものが必要です。ここでの課題は、積極的に行うことです。
o Encourage constructive diversity
o 建設的な多様性を奨励する
o Work to avoid group dynamics that serve to reduce diversity
o 多様性を減らすのに役立つグループのダイナミクスを回避するように努力する
o Work to avoid group dynamics that serve to diminish the benefits of diversity
o ダイバーシティのメリットを減らすのに役立つグループダイナミクスを回避するための作業
o Remove those dynamics when they still occur
o それらがまだ発生しているときにそれらのダイナミクスを削除します
It also requires education about the practicalities of diversity in an open engineering environment, and it requires organizational processes that regularly consider what effect each decision might have on diversity.
また、オープンエンジニアリング環境における多様性の実用性についての教育も必要です。また、各決定が多様性にどのような影響を与えるかを定期的に検討する組織プロセスが必要です。
Examples abound:
たくさんの例：
o Formally, an IETF working group makes its decisions on its mailing list. Since anyone can join the list, anyone with access to the Internet can participate. However, working groups also have sessions at the thrice-annual IETF face-to-face meetings and might also hold interim meetings, which are face to face, by telephone, or by video conference. Attendance at these can be challenging. Getting to a face-to-face meeting costs a great deal of money and time; remote participation often incurs time-shifting that includes very early or very late hours. So, increased working group reliance on meetings tends to exclude those with less funding or less travel time or more structured work schedules.
o 正式には、IETFワーキンググループがメーリングリストで決定を下します。誰でもリストに参加できるので、インターネットにアクセスできる人なら誰でも参加できます。ただし、ワーキンググループは、年に3回のIETFの面談にセッションを持ち、面会、電話、またはビデオ会議による中間会議を開催することもあります。これらへの出席は困難な場合があります。対面式の会議に参加するには、多大な費用と時間がかかります。リモートで参加すると、非常に早い時間や非常に遅い時間を含むタイムシフトが発生することがよくあります。そのため、ワーキンググループの会議への依存度が高まると、資金が不足したり、移動時間が短くなったり、作業スケジュールが体系化されたりするメンバーが除外される傾向があります。
o Vigorous advocacy for a strongly held technical preference is common in engineering communities. Of course it can be healthy, since strong support is necessary to promote success of the work. However, in the IETF this can be manifest in two ways that are problematic. One is a personal style that is overly aggressive and serves to intimidate, and hence unreasonably gag, those with other views. The other is a group style that prematurely embraces a choice and does not permit a fair hearing for alternatives.
o 強く支持されている技術的嗜好を強く主張することは、エンジニアリングコミュニティでは一般的です。もちろん、仕事の成功を促進するためには強力なサポートが必要なので、それは健康である可能性があります。ただし、IETFでは、これは問題のある2つの方法で明らかになります。 1つは過度に攻撃的で、他の見方をする人を威圧し、それゆえ不合理にギャグする個人的なスタイルです。もう1つは、早期に選択を受け入れ、代替案の公正な審問を許可しないグループスタイルです。
o Predictably, engineers value engineering skills. When the task is engineering, this is entirely appropriate. However, many of the IETF's activities, in support of its engineering efforts, are less about engineering and more about human and organizational processes. These require very different skills. To the extent that participants in those processes are primarily considered in terms of their engineering prowess, those who are instead stronger in other, relevant skills will be undervalued, and the diversity of expertise that the IETF needs will be lost.
o 予想通り、エンジニアはエンジニアリングスキルを重視します。タスクがエンジニアリングの場合、これは完全に適切です。ただし、IETFの活動の多くは、そのエンジニアリングの取り組みをサポートするために、エンジニアリングについてではなく、人間と組織のプロセスについてのものです。これらは非常に異なるスキルが必要です。これらのプロセスの参加者が主にエンジニアリングの能力の観点から考慮される限り、代わりに他の関連するスキルがより強い人は過小評価され、IETFが必要とする専門知識の多様性が失われます。
o IETF standards are meant to be read, understood, and implemented by people who were not part of the working group process. The gist of the standards also often needs to be read by managers and operators who are not engineers. IETF specifications enjoy quite a bit of stylistic freedom to contain pedagogy, in the service of these audience goals. However, the additional effort to be instructional is significant, and active participants who already understand and embrace the technical details often decline from making that effort. Worse, that effort is also needed during the specification development effort, since many participants might lack the background or superior insight needed to appreciate what is being specified. Yet the IETF's mantra for "rough consensus" is exactly about the need to recruit support. In fact, the process of "educating" others often uncovers issues that have been missed.
o IETF標準は、ワーキンググループプロセスに参加していなかった人々が読んで理解し、実装することを目的としています。規格の要点は、多くの場合、エンジニアではないマネージャーやオペレーターも読む必要があります。 IETF仕様では、これらの聴衆の目標に応えるために、教育学を封じ込めるという文体の自由をかなり享受しています。ただし、教育になるための追加の努力は重要であり、技術的な詳細をすでに理解して採用しているアクティブな参加者は、その努力をすることを辞退することがよくあります。さらに悪いことに、多くの参加者は、何が指定されているかを理解するために必要な背景や優れた洞察を欠いている可能性があるため、仕様開発の取り組み中にもその努力が必要です。それでも、「大まかなコンセンサス」を求めるIETFのマントラは、サポートを募集する必要性についてのものです。実際、他の人を「教育」するプロセスでは、見逃されてきた問題が明らかになることがよくあります。
Many different behaviors can serve to reduce participant diversity or participation diversity. One class of efforts is based on overt actions to marginalize certain participants by intimidating them into silence or departure. Intimidation efforts divide into two styles warranting distinction. One is harassment, which pertains to biased treatment of demographic classes. A number of identified classes are usually protected by law, and community understanding that such biased behavior cannot be tolerated has progressively improved.
多くの異なる行動は、参加者の多様性または参加の多様性を減らすのに役立ちます。 1つのクラスの取り組みは、特定の参加者を沈黙または出発に脅かすことによって、参加者を疎外させる明白な行動に基づいています。脅迫の取り組みは、区別が必要な2つのスタイルに分かれます。 1つは嫌がらせです。これは、人口統計学のクラスの偏った扱いに関するものです。特定された多くのクラスは通常法律によって保護されており、そのような偏った行動は許容できないというコミュニティの理解は次第に改善されています。
Other intimidation efforts are tailored to targeted individuals and are generally labeled bullying [Har-Bul] [Workplace] [Signs] [Escalated] [Prevention]. The nature and extent of bullying in the workplace is widely underestimated, misunderstood, and mishandled. It is described as follows in a WikiHow article [wikiHow]:
その他の脅迫の取り組みは対象となる個人に合わせており、一般的にいじめ[Har-Bul] [職場] [兆候] [エスカレート] [予防]と表示されます。職場でのいじめの性質と程度は、広く過小評価され、誤解され、取り扱われています。 WikiHowの記事[wikiHow]で次のように説明されています。
...[B]ehavior directed at an employee that is intended to degrade, humiliate, embarrass, or otherwise undermine their performance... [T]he sure signs of a bully that signify more than a simple misunderstanding or personal disagreement... might include:
... [B]品位を落としたり、屈辱的にしたり、恥ずかしく思ったり、その他の方法で業績を損なったりすることを意図した従業員に向けられた行動... 。含まれるもの：
* Shouting, whether in private, in front of colleagues, or in front of customers
* プライベートでも、同僚の前でも、顧客の前でも、叫ぶ
* Name-calling
* 名前を呼ぶ
* Belittling or disrespectful comments
* 批判的または無礼なコメント
* Excessive monitoring, criticizing, or nitpicking someone's work
* 誰かの仕事を過度に監視、批判、またはつまらない
* Deliberately overloading someone with work
* 意図的に誰かを仕事で過負荷にする
* Undermining someone's work by setting them up to fail
* 失敗するように設定することで誰かの仕事を損なう
* Purposefully withholding information needed to perform a job efficiently
* ジョブを効率的に実行するために必要な情報を意図的に保留する
* Actively excluding someone from normal workplace/staff room conversations and making someone feel unwelcome
* 通常の職場/スタッフルームの会話から積極的に誰かを排除し、誰かを不愉快に感じさせる
In addition, the Tim Field Foundation [Bully-Ser] lists the traits of a "serial bully", paraphrased below:
さらに、Tim Field Foundation [Bully-Ser]は、「言い換えれば、いじめっ子」の特徴を以下のように言い換えています。
o Jekyll and Hyde nature -- Dr Jekyll is 'charming' and 'charismatic'; 'Hyde' is 'evil'
o ジキルとハイドの性質-ジキル博士は「魅力的」で「カリスマ的」です。 「ハイド」は「悪」
o Exploits the trust and needs of organizations and individuals, for personal gain
o 個人的な利益のために、組織と個人の信頼とニーズを利用する
o Convincing liar -- Makes up anything to fit their needs at that moment
o 説得力のある嘘つき-その瞬間に彼らのニーズに合うものを作ります
o Damages the health and reputations of organizations and individuals
o 組織と個人の健康と評判を損なう
o Reacts to criticism with Denial, Retaliation, Feigned Victimhood [Defensive], [MB-Misuse]
o 否定、報復、偽の犠牲者[防御的]、[MBの誤用]に対する批判に反応する
o Blames victims
o 犠牲者を責める
o Apparently immune from disciplinary action
o 明らかに懲戒処分の影響を受けない
o Moves to a new target when the present one burns out
o 現在のターゲットが燃え尽きると、新しいターゲットに移動します
Whether directed at classes or individuals, intimidation methods used can:
クラスまたは個人のどちらに向けられていても、使用される脅迫方法は次のことができます。
o Seem relatively passive, such as consistently ignoring a member
o メンバーを常に無視するなど、比較的消極的
o Seem mild, such as with a quiet tone or language of condescension
o 穏やかな口調や軽蔑の言葉など、穏やかに見える
o Be quite active, such as aggressively attacking what is said by the participant
o 参加者の発言を積極的に攻撃するなど、かなり積極的に行動する
o Be disingenuous, masking attacks in a passive-aggressive style
o 不誠実で、受動的で攻撃的なスタイルで攻撃をマスキングする
If tolerated by others, and especially by those managing the group, these methods create a hostile work environment [Dealing].
他の人、特にグループを管理している人が許容できる場合、これらの方法は敵対的な職場環境を作り出します[取引]。
When public harassment or bullying is tolerated, the hostile environment is not only for the person directly subject to the attacks.
パブリックハラスメントやいじめが許容される場合、敵対的な環境は直接攻撃を受ける対象者だけのものではありません。
The harassment also serves to intimidate others who observe that it is tolerated. It teaches them that misbehaviors will not be held accountable.
嫌がらせは、それが許容されることを観察する他の人を威嚇するのにも役立ちます。それは彼らに不正行為は説明責任を負わないことを教えます。
The IETF's Anti-Harassment Policy [Anti-Harass] uses a single term to cover the classic harassment of identified constituencies, as well as the targeted behavior of bullying. The policy's text is therefore comprehensive, defining unacceptable behavior as "unwelcome hostile or intimidating behavior." Further, it declares: "Harassment of this sort will not be tolerated in the IETF." An avenue for seeking remedy when harassment occurs is specified as a designated Ombudsperson.
IETFの嫌がらせに関するポリシー[Anti-Harass]では、特定の支持者に対する古典的な嫌がらせだけでなく、いじめの標的を定めた行為についても1つの用語で説明しています。したがって、ポリシーのテキストは包括的であり、容認できない行動を「歓迎されない敵対的または脅迫的な行動」と定義しています。さらに、「IETFでは、この種の嫌がらせは容認されません」と宣言しています。嫌がらせが発生した場合に救済を求める手段は、指定オンブズパーソンとして指定されています。
Unified handling of bullying and harassment is exemplified in the policies of many different organizations, notably including those with widely varying membership, even to the point of open, international participation, similar to that of the IETF. Examples include:
いじめや嫌がらせの統一された処理は、IETFと同様に、オープンで国際的な参加の点までさえ、さまざまなメンバーシップを持つ組織を含め、多くの異なる組織のポリシーに例示されています。例は次のとおりです。
Scouts Canada: Bullying/Harassment Policy [SC-Cybul]
スカウトカナダ：いじめ/嫌がらせポリシー[SC-Cybul]
IEEE: Code of Conduct [IEEE-Cybul]
IEEE：行動規範[IEEE-Cybul]
Facebook: Community Standards [F-H-Cybul]
Facebook：コミュニティ標準[F-H-Cybul]
LinkedIn: "Be Nice" in LinkedIn Professional Community Guidelines [L-H-Cybul]
LinkedIn：LinkedInプロフェッショナルコミュニティガイドラインの「Be Nice」[L-H-Cybul]
YouTube: Harassment and cyberbullying [Y-H-Cybul]
YouTube：嫌がらせとネットいじめ[Y-H-Cybul]
NetHui: Kaupapa and code of conduct [NetHui]
NetHui：カウパパと行動規範[NetHui]
GeekFeminism: Conference anti-harassment: Adopting a policy [GeekFeminism]
GeekFeminism：会議の嫌がらせ：ポリシーの採用[GeekFeminism]
In fact, there is a view that harassment is merely a form of bullying, given the same goal of undermining participation by the target:
実際、標的による参加を損なうという同じ目標を考えると、嫌がらせは単にいじめの一形態であるという見方があります。
Sexual harassment is bullying or coercion of a sexual nature... [Wiki-SexHarass]
セクハラはセクシャルハラスメントまたはいじめである... [Wiki-SexHarass]
The IETF has a long history of tolerating aggressive and even hostile behavior by participants. So, this policy signals a formal and welcome change. The obvious challenge is to make the change real, moving the IETF from a culture that tolerates -- or even encourages -- interpersonal misbehaviors to one that provides a safe, professional, and productive haven for its increasingly diverse community.
IETFには、参加者による攻撃的で敵対的な行動さえも許容する長い歴史があります。したがって、このポリシーは正式で歓迎すべき変更を示しています。明らかな課題は、変化を現実のものにすることであり、IETFを、対人関係の不正行為を許容する（または奨励する）文化から、ますます多様化するコミュニティに安全で専門的で生産的な避難所を提供する文化に移すことです。
Here again, examples abound, to the present:
ここでも、現在までの例がたくさんあります。
o Amongst long-time colleagues, acceptable interpersonal style can be whatever the colleagues want, even though it might look quite off-putting to an observer. The problem occurs when an IETF participant engages in such behaviors with, or in the presence of, others who have not agreed to the social contract of that relationship style and might not even understand it. For these others, the behavior can be extremely alienating, creating a disincentive against participation. Yet, in the IETF, it is common for participants to feel entitled to behave in overly familiar or aggressive or even hostile fashion that might be acceptable amongst colleagues, but is destructive with strangers.
o 長い間同僚の間では、許容できる対人関係のスタイルは、観察者にとってはかなり不快に見えるかもしれませんが、同僚が望むものであれば何でも構いません。この問題は、IETFの参加者がその関係スタイルの社会契約に同意しておらず、それを理解さえしていない他の人と一緒に、またはその存在下でそのような行動に従事したときに発生します。これらの他の人にとっては、行動が極端に疎外され、参加を阻害する可能性があります。しかし、IETFでは、参加者は、慣れ親しんだり、攻撃的であったり、敵対的なやり方で行動したりする可能性があると感じるのが一般的ですが、同僚の間では受け入れられるかもしれませんが、見知らぬ人には破壊的です。
o The instant a comment is made that concerns any attribute of a speaker, such as their motives, the nature of their employer, or the quality of their participation style, the interaction has moved away from technical evaluation. In many cultures, all such utterances are intimidating or offensive. In an open, professional participation environment, they therefore cannot be permitted.
o 彼らの動機、雇用主の性質、または彼らの参加スタイルの質などの話者の属性に関係するコメントがなされた瞬間、相互作用は技術的評価から離れました。多くの文化では、そのような発話はすべて威圧的または不快です。したがって、オープンで専門的な参加環境では、それらは許可されません。
o As a matter of personal style or momentary enthusiasm, it is easy to indulge in condescending or dismissive commentary about someone's statements. As a discussion technique, its function is to attempt to reduce the target's influence on the group. Whether nonverbal (such as rolling one's eyes), paternalistic (such as noting the target's naivete), or overtly hostile (such as impugning the target's motives), it is an attempt to marginalize the person rather than focus on the merits of what they are saying. It constitutes harassment or bullying.
o 個人的なスタイルや瞬間的な熱意の問題として、誰かの発言についての屈辱的または否定的なコメントにふけるのは簡単です。ディスカッション手法として、その機能はターゲットがグループに及ぼす影響を減らすことを試みることです。非言語的（目を丸めるなど）、父性的（ターゲットのナイーブに気づくなど）、または過度に敵対的（ターゲットの動機を偽装するなど）のいずれであっても、人のメリットに焦点を当てるのではなく、人を疎外しようとする試みです。言って。それは嫌がらせやいじめを構成します。
The goal of open, diverse participation requires explicit and ongoing organizational effort, concerning group access, engagement, and facilitation.
オープンで多様な参加という目標には、グループへのアクセス、関与、円滑化に関する明示的かつ継続的な組織的な取り組みが必要です。
Aiding participants with access to IETF materials and discussions means that it is easy for them to:
参加者がIETFの資料やディスカッションにアクセスできるように支援することで、参加者は次のことが簡単に行えます。
o Know what exists
o 何が存在するかを知る
o Find what is of interest
o 興味のあるものを見つける
o Retrieve documents or gain access to discussions
o ドキュメントを取得するか、ディスカッションにアクセスする
o Be able to understand the content
o 内容を理解できる
After materials and discussions are located, the primary means of making it easy to access the substance of the work is for statements to be made in language that is clear and explanatory. Writers and speakers need to carefully consider the likely audience and package statements accordingly. This often means taking a more tutorial approach than one might naturally choose. In speech, it means speaking more deliberately, a bit more clearly and a bit more slowly than needed with close collaborators. When language is cryptic or filled with linguistic idiosyncrasies and when speech is too fast, it is dramatically less accessible to a diverse audience.
資料やディスカッションが見つかったら、作品の内容に簡単にアクセスできるようにするための主な手段は、明確で説明的な言葉で発言することです。作家と講演者は、予想される聴衆とパッケージの声明を注意深く検討する必要があります。これは、多くの場合、自然に選択するよりもチュートリアル的なアプローチを取ることを意味します。スピーチでは、緊密な協力者との会話よりも、慎重に、少しはっきりと少しゆっくり話す必要があります。言語が不可解であるか、または言語学的な特異性でいっぱいである場合、およびスピーチが速すぎる場合、多様な聴衆は劇的にアクセスしにくくなります。
Once content is accessible, the challenge is to garner diverse contribution for further development. Engagement means that it is easy for constructive participants to be heard and taken seriously through constructive interaction.
コンテンツにアクセスできるようになったら、さらなる開発のためにさまざまな貢献を獲得することが課題です。エンゲージメントとは、建設的な参加者が建設的な相互作用を通じて真剣に耳を傾け、真剣に受け止められることを意味します。
Within the IETF, the most common challenge is choosing how to respond to comments. The essence of the IETF is making proposals and offering comments on proposals; disagreement is common and often healthy, depending upon the manner in which disagreement is pursued.
IETF内で最も一般的な課題は、コメントへの応答方法の選択です。 IETFの本質は、提案を行い、提案に対してコメントを提供することです。不一致は、不一致が追求される方法に応じて、一般的であり、しばしば健康です。
In order to obtain the best technology, the best ideas need first to be harvested. Processes that promote free-ranging discussion, tease out new ideas, and tackle concerns should be promoted. This will also run to:
最高の技術を得るためには、まず最高のアイデアを獲得する必要があります。自由な議論を促進し、新しいアイデアを引き出し、懸念に取り組むプロセスを促進する必要があります。これは以下にも実行されます。
o Encouraging contributions from timid speakers
o 臆病なスピーカーからの貢献を奨励する
o Showing warmth for new contributors
o 新しい貢献者に暖かさを示す
o Preventing dominance by, or blind deference to, those perceived as the more senior and authoritative contributors
o よりシニアで権威のある寄稿者と見なされる人々による支配、または盲目的な敬意の防止
o Actively shutting down derogatory styles
o 軽蔑的なスタイルを積極的にシャットダウンする
It is important that participants be facilitated in tendering their own ideas readily so that innovation thrives.
イノベーションを成功させるには、参加者が自分のアイデアをすぐに入札できるようにすることが重要です。
There is the larger challenge of finding balance between efforts to facilitate diversity versus efforts to achieve work goals. Efforts to be inclusive include a degree of tutorial assistance for new participants. They also include some tolerance for participants who are less efficient at doing the work. Further, not everyone is capable of being constructive, and the burdens of accommodating such folk can easily become onerous.
多様性を促進する取り組みと仕事の目標を達成するための取り組みのバランスをとるという大きな課題があります。包括的な取り組みには、新しい参加者のためのある程度のチュートリアル支援が含まれます。また、作業効率が低い参加者に対する許容度も含まれています。さらに、誰もが建設的であることができるわけではなく、そのような人々を受け入れることの負担は簡単に面倒になる可能性があります。
As an example, there can be tradeoffs with meeting agendas. There is common pushback on having working group meetings be a succession of presentations. For good efficiency, participants want to have just enough presentation to frame a question, and then spend face-to-face time in discussion. However, "just enough presentation" does not leave much room for tutorial commentary to aid those new to the effort. Meeting time is always too short, and the primary requirement is to achieve forward progress.
例として、会議の議題とのトレードオフが考えられます。ワーキンググループミーティングを一連のプレゼンテーションにすることには、よくある反論があります。参加者は、効率を上げるために、質問を組み立てるのに十分なプレゼンテーションを用意し、その後、お互いの顔を見ながら話し合います。ただし、「十分なだけのプレゼンテーション」では、チュートリアルの解説に新しい取り組みを支援する余地はほとんどありません。会議の時間は常に短すぎます。主な要件は、前進することです。
The IETF's track record for making its technical documents openly available is notably superb, as is its official policy of open participation in mailing lists and meetings. Its track record with management and process documentation is more varied, partly because these cover overhead functions, rather than being in the main line of IETF work and, therefore, expertise. So, they do not always get diligent attention. Factors include the inherent challenges in doing management by engineers, as well as challenges in making management and process documents usable for non-experts and non-native English speakers.
IETFが技術文書をオープンに利用できるようにした実績は、メーリングリストや会議にオープンに参加するという公式のポリシーと同様に、特に優れています。 IETFの作業の主要なラインではなく、したがって専門知識ではなく、オーバーヘッドの機能をカバーしているため、管理とプロセスのドキュメントでの実績はより多様です。そのため、常に注意を払っているわけではありません。要因には、エンジニアによる管理を行う際の固有の課題のほか、管理者およびプロセスのドキュメントを非専門家および非ネイティブの英語話者が使用できるようにする際の課題が含まれます。
On the surface, the IETF's track record for open access and engagement therefore looks astonishingly good, since there is no "membership", and anyone is permitted to join IETF mailing lists and attend IETF meetings. Indeed, for those with good funding, time for travel, and skills at figuring out the IETF culture, the record really does qualify as excellent.
表面的には、「メンバーシップ」がなく、IETFメーリングリストに参加してIETF会議に参加することが許可されているため、IETFのオープンアクセスとエンゲージメントの実績は驚くほど良く見えます。確かに、資金、旅行の時間、IETFカルチャーを理解するスキルのある人にとっては、このレコードは本当に素晴らしいと見なされます。
However, very real challenges exist for those who have funding, logistics, or language limitations. In particular, these impede attendance at meetings. Another challenge is for those from more polite cultures who are alienated by the style of aggressive debate that is popular in the IETF.
ただし、資金、ロジスティクス、または言語の制限がある人には、非常に現実的な課題が存在します。特に、これらは会議への出席を妨げます。もう1つの課題は、IETFで人気のある積極的な議論のスタイルに疎外されている、より丁寧な文化の人々に対するものです。
For any one participant, some other participant's contributions might be considered problematic, possibly having little or no value. Worse, some contributions are in a style that excites a personal, negative reaction.
ある参加者にとって、他の参加者の貢献は問題があると考えられ、おそらくほとんどまたはまったく価値がありません。さらに悪いことに、いくつかの貢献は個人的な否定的な反応を刺激するスタイルです。
The manner chosen for responding to such contributions dramatically affects group productivity. Attacking the speaker's style or motives or credentials is not useful, and primarily serves to distract discussion from matters of substance. In the face of such challenges and among the many possible ways to pursue constructive exchange, guidance includes:
このような貢献に対応するために選択された方法は、グループの生産性に劇的な影響を与えます。話者のスタイルや動機、資格を攻撃することは役に立たず、主に実質の問題から議論をそらすのに役立ちます。そのような課題に直面し、建設的な交換を追求する多くの可能な方法の中で、ガイダンスには以下が含まれます。
o Ignore such contributions; perhaps someone else can produce a productive exchange, but there is no requirement that anyone respond.
o そのような貢献を無視してください。おそらく他の誰かが生産的な交換を生み出すことができますが、だれかが応答する必要はありません。
o Respond to the content, not the author; in the extreme, literally ignore the author and merely address the group about the content.
o 作成者ではなくコンテンツに応答します。極端な場合は、文字どおり著者を無視し、コンテンツについてグループに話しかけるだけです。
o Offer better content, including an explanation of the reasons it is better.
o より良い理由の説明を含め、より良いコンテンツを提供します。
The essential point here is that the way to have a constructive exchange about substance is to focus on the substance. The way to avoid getting distracted is to ignore whatever is personal and irrelevant to the substance.
ここでの要点は、物質について建設的な交換を行う方法は、物質に焦点を当てることです。気が散るのを避ける方法は、個人的で物質に無関係なものはすべて無視することです。
Sometimes problematic participants cannot reasonably be ignored. Their behavior is too disruptive, too offensive, or too damaging to group exchange. Any of us might have a moment of excess, but when the behavior is too extreme or represents a pattern, it warrants intervention.
問題のある参加者を合理的に無視できない場合があります。彼らの行動は破壊的過ぎ、攻撃的過ぎ、またはグループ交換に損害を与えすぎます。私たちの誰もが過剰な瞬間を持っているかもしれませんが、行動が極端すぎる場合やパターンを表す場合は、介入が必要です。
A common view is that this should be pursued personally, but for such cases, it rarely has much effect. This is where IETF management intervention is required. The IETF now has a reasonably rich set of policies concerning problematic behavior. So, the requirement is merely to exercise the policies diligently. Depending on the details, the working group chair, mailing list moderator, Ombudsperson, or perhaps IETF Chair is the appropriate person to contact [MlLists] [Anti-Harass].
一般的な見方では、これは個人的に追求されるべきであるが、そのような場合、それがめったに効果を持つことはめったにない。これは、IETF管理介入が必要な場所です。 IETFは現在、問題のある動作に関する合理的に豊富なポリシーのセットを持っています。したがって、要件は単にポリシーを熱心に行使することです。詳細に応じて、ワーキンググループの議長、メーリングリストのモデレーター、オンブズパーソン、またはIETFの議長が[MlLists] [Anti-Harass]に連絡するのに適切な人物です。
The challenge, here, is for both management and the rest of the community to collaborate in communicating that harassment and bullying will not be tolerated. The formal policies make that declaration, but they have no meaning unless they are enforced.
ここでの課題は、嫌がらせやいじめは容認されないことを伝えるために、経営陣と他のコミュニティの両方が協力して取り組むことです。正式なポリシーはその宣言を行いますが、施行されない限り意味がありません。
Abusive behavior is easily extinguished. All it takes is community resolve.
虐待行為は簡単に消滅します。必要なのはコミュニティの解決だけです。
The security of the IETF's role in the Internet community depends upon its credibility as an open and productive venue for collaborative development of technical documents. More diverse scrutiny leads to increased rigor, so the quality of technical documents will potentially improve. The potential for future legal liability in the various jurisdictions within which the IETF operates also indicates a need to act to reinforce behavioral policies with specific attention to workplace safety.
インターネットコミュニティにおけるIETFの役割のセキュリティは、技術文書の共同開発のためのオープンで生産的な場としてのその信頼性に依存しています。精査が多様化すると厳密さが増し、技術文書の品質が向上する可能性があります。 IETFが運営されているさまざまな法域における将来の法的責任の可能性も、職場の安全に特に注意を払いながら行動方針を強化するために行動する必要性を示しています。
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Acknowledgements
謝辞
This document was prompted by the organizational change, signaled with the IESG's adoption of an anti-harassment policy for the IETF, and a number of follow-on activities and discussions that ensued. A few individuals have offered thoughtful comments during private discussions.
この文書は、IESGがIETFに対するハラスメント防止ポリシーを採用していること、およびその後に続いた多くの後続の活動と議論を反映した組織変更によって促されました。数人の個人がプライベートディスカッション中に思慮深いコメントを提供しています。
Comments on the original draft were provided by John Border and SM (Subramanian Moonesamy).
元の草案に関するコメントは、John BorderとSM（Subramanian Moonesamy）によって提供されました。
Authors' Addresses
著者のアドレス
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Dave Crocker Brandenburg InternetWorking 675 Spruce Drive Sunnyvale、CA 94086アメリカ合衆国
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